不低，一旦退休，则落差颇大。“退出”要坚定稳妥“退出一般竞争性领域”的方向要坚定，步子要稳妥。国有企业不适合在一般竞争性领域生存，这已被发达的市场经济国家实践所证实，作为改革方向，应当坚定不移。但在操作时要稳妥，不能“一哄而退”，而应当讲求实效，注意把握时机与条件。同时，“退出”是指国家不再控股，国有资本不必全部退出，可以参股，“搭便车”。不能再用股市圈钱国企改革要正确利用股市。国企应当利用股市调整资本结构，一是通过国有股上市使国有企业让出部分股权；二是通过国有资本入市促进企业、行业的迅速发展，促进产业升级。为此，应当从速转变观念与做法，不要再“圈钱”了。(安长军摘自《信息参考报》)上海构筑现代企业制度框架经过几年的探索和实践，上海工业企业所有制结构已有了明显变化。目前，全市授权经营的国有资产已占国有经营性资产总量的90．5％；按现代企业制度法人治理结构要求实行改制的企业占国有工业企业总数的80％；实现投资主体多元化的企业占改制企业总数的80％。上海国有资产重组力度的进一步加大，1999年上海工业系统全年国有资产重组运作总规模超过300亿元。在兼并破产方面，共有26户企业由法院宣告破产终结。上海工业系统通过国有资产授权经营，明确了出资人制度，推动了国有资产存量盘活和国有企业组织结构的变化，股份制、三资企业和各种经济咸份组合的企业大量涌现。(林金泉摘自《社会科学报》)二十一世纪企业“四个新观念”观念一：屋顶学说走向土壤学说20世纪有所谓“屋顶学说”，员工到公司上班，领公司的薪水，公司提供许许多多资源，让员工在里面成长，公司替员工挡风挡雨，但缺点是员工不能高过公司。在2l世纪，员工跟公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打，能够长高就继续长，长不高就矮矮的，这是土壤学说。观念二：资金资本趋向智能效率原来讲企业资本是讲它的资金多寡，然而今天企业的力量是来自于它的智能效率。一个公司在过去是资本越多越好，现在是人才越多越好。不过人才多也不见得有用，很多大电脑公司的人才绝对比Microson多，智能多不见得有用，要有效率。请了一大堆人才，大家都相互内斗，不会产生效率，所以要谈2l世纪的企业组织，就是要让公司里面的智能资本能够产生效率，这才是21世纪的企业组织能够参与竞争的条件，它是智能效率的发挥。观念三：有限消费与无限消费在21世纪，企业发展的主要方向，将从有限消费发展为无限消费。什么叫有限消费?什么叫无限消费?譬如说我们买照相机，通常只要买一台就可以用很久，这是有限消费；但底片却是无限消费，需要一直买，所以现在全世界的底片工业要比照相机工业大10倍。大部分我们需要的东西，在20世纪都已被做出来了，尤其在东亚金融风暴后，整个世界出现供过于求的现象，任何产品、任何服务皆供过于求。在一个硬件供过于求的世界里，不应该再拼命去从事有限产品、有限服务的生产，慢慢从有限的消费，转型成无限的消费。所有的公司若想在21世纪依然蓬勃发展，就要从有限消费慢慢转向无限消费产品的生产，这样企业才能永久成长。观念四：电子商务概念目前世界上已经有两种商务，一种是传统商务，一种是电子商务。过去大家不断地争执，到底电子商务跟传统商务哪个会赢?有些人说直接买，不用经过经销商，价格会比较便宜；但有些人反而认为通过网络摸不到实体，还是比较喜欢享受逛街购物的乐趣!其实这样争下去，两种都不会赢。要把电子商务(E-commerce)与传统商务(T-commerce)的概念放在一起，形成所谓“E+T＼厂的概念。(姚林摘自《管理杂志》)钟朋荣：经营者的选择者激励机制更重要著名经济学家钟朋荣在谈到公司治理结构的重点是要解决经营者的选择和激励问题时指出，相比之下，经营者的选择更为重要。中外管理5／我们应当着重研究选择者的激励机制与约束机制。钟朋荣说，在私有企业或私人股份制企业，经营者的选择者就是企业的所有者。所选择的经营者优秀与否，直接关系到企业的盈利与亏损，关系到企业资产增值与贬值-所以，经营者选择行为的激励机制和约束机制是显而易见的。在国有企业，长期由政府部门官员选择经营者。其主要问题是，对这些官员来说，既不会因选上了能人而从企业分利，也不因选上了庸人甚至坏人而承担企业亏损。选好、选坏一个样。到此，我们就要把经营者选择者的激励机制和约束机制归结为三种：一是企业盈亏机制，二是职务升降机制，三是公关贿赂机制。对于国有企业经营者的选择来说，第一种机制不能发挥作用，第二种机制没有建立起来，结果真正发挥作用的是第三种机制。当然，对于选择者来说，制约他们行为的除了这三种机制，还有一个重要因素在起作用，即本人的良知和对国有财产、国有企业、国企职工的责任感。但这不是一种制度因素，因而是靠不住的。随着企业的相互参股和各种投资基金的发展，由资本所有者直接投票选择经营者的情况会越来越少，更多的将是由所有者代理人来选择经营者。再说，即使改革全部到位，在中国也不可能没有国有企业。只要有国有企业存在，照样是由所有者代理人而不是资本所有者选择经营者。因此，关于经营者的选择问题，我们应当重点研究选择者的激励机制与约束机制。(杨全会摘自《组织人事报》)84Sinp—FO旧ignManagement5／2000要承认国企的特殊性中国社会科学院工经所副所长金碚博士指出，国有企业有进有退只是在国企实质性改革方面迈出的第一步，“八”字才刚有一撇，最重要的是要认识到国有企业的特殊性。国有企业是特殊企业在市场经济条件下，国有企业是一种特殊的企业，它承担着特殊的使命和责任，其行为特征和制度都与非国有企业迥然不同，它有国企自身永远克服不了的缺点和非国企永远实现不了的优点，所以，在考虑国有企业的发展过程中要特别注意扬长避短。“现代企业制度不仅仅是公司制，公司制只是其中一种。对于国有企业来说，认识到其特殊性才是第一位的。”在美国、英国、日本和台湾省，国企的特殊性是首先被承认的，正因为其特殊，所以参与市场竞争的游戏规模也比较特殊。应该分类改革考虑到国有企业的特殊性，在退出的过程中，不能全部实行公司化，应该分类改革，根据国企的特殊性，可将其分为两大类：第一类是特殊法人，是最典型意义上的国有企业。这类企业不能完全按照公司法运行，可以不上缴利润，不经过国家特批不能破产，可以称之为公法人，它是政府机构职能的延伸。第二类是需要公司化的国企。大多数国家都要对它改造，原因是第一类企业往往效率低下，政府统的过死。这类企业在大多数国家都是私有化的过渡。实行公司化改革后的国企也要分类改革，一类可以完全按公司法运行，国家没有特殊法律来规范；另一类它既遵守公司法，又遵守公司法之外的特殊法律。不需要遵守国家特殊政策的企业，在原则上可以不分国有和非国有，对它来说，国有和非国有已经没什么区别了。企业家也要分类激励分类改革不光是产权制度的分类，竞争规则也要分类。国有企业的企业家和非国有企业的企业家在激励规则上应该有所区分。如果是第一类国企，厂长、经理应该实行公务员或准公务员制度。试想一下，中央银行行长与一般银行行长相比，你给他多少钱能激励他?公务员的收入不可能太高，国外也是这样，对他们来说，最大的激励是安全、保障、风险小。(林金泉摘自《决策参考报》)建立学习性组织是国企适应市场的重要手段研究表明，唯一持久的竞争优势，是具备比你的竞争对手更快的·学习能力，学习是企业适应快速变化的环境能力的核心。国有企业应该如何进行学习，转变观念，并将所学的方法有机地协调并集成地应用，是当今迫切需要研究的问，题。一般认为，企业性学习的要素包括领导作用、个人学习、小组学习、组织学习、推进与反馈等内容。企业学习的过程是从个人、小组推进到组织，再由组织反馈到小，

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